管理咨询师在咨询过程中应该遵循哪些原则? -南京自考网

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模拟试卷四

卷面总分：100分试卷年份：是否有答案：有作答时间： 150分钟

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管理咨询师在咨询过程中应该遵循哪些原则?

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案例一：七个月前，林好嘉从猪头的数据库里千挑万选才确定了一位职业经理人来做好嘉公司的总经理，但是如今他开始怀疑，自已当初的选择是否正确„„ 人到中年的林好嘉拥有一家庞大的连锁企业一一好嘉饼屋，如今在全国各地的门店不下五百家，手下员工好几千人，在业内称得上数一数二的企业。三、四年前，随着企业进入快速扩张阶段，林好嘉日夜操劳，力不从心，亟需得力助手，而内部人才的培养速度又远远跟不上发展的需要。于是，他开始尝试从企业外部引进入才。通过社会公开招聘的方式，他从跨国连锁企业(如麦当劳、肯德基)挖到了不少优秀的门店经理，但是，在高级经理人层面，他却始终没有物色到满意人选。猎头公司推荐给林好嘉的前两位‘ 人选都因为这样或那样的原因离开了。余勇强则是猎头推荐给林好嘉的第三位人选。尽管来自外企，余勇强身上依然保持了中国人谦逊温和的君子个性，因此，林好嘉从见他第一面起，就颇有好感。但是，究竟余勇强适合不适合管理这个企业，林好嘉不敢轻言，他还要观察对方的实际表现。余勇强原来在一家著名的跨国咖啡连锁企业担任中国区总裁，伴随着四十岁大关的来临，他体验到了中年倦怠感，也越来越感觉，自己在外企不过就是一台程控机床上的一个零件而已。因此，当一个到民营企业大显身手的机会来临，他就勇敢地接受了挑战——林好嘉为他描绘了一个美好的未来：企业的高速发展，民族品牌的树立，管理层持股，上市„ 来好嘉公司的半年中，余勇强跑遍了公司设立在北方大城市的各个门店，也考察了南方的几个门店，心中萌生了一个计划：长期以来，好嘉公司旗下的门店都属于直营店，余勇强希冀利用自己在外企的加盟连锁经验来帮助好嘉公司更快地实现增长，同时也使自己的价值得以体现。在与董事长林好嘉一同参加好嘉论司北京旗舰店的剪彩仪式的时候，他初次向董事长提及自已的想法。当时的林好嘉挥了挥手，回答说“等我想想，以后再说吧”，就匆匆结束了这次谈话。余勇强认为，这个事情或许还有进一步探讨的可能。因此，在第二季度的管理会议上，他建议大家采取新思路，以授权加盟的方式来打开南方市场。在管理团队成员好奇的目光中，他把开展加盟连锁店的计划阐述了一遍。然而，正当大家听得津津有味、激情激昂的时候，林好嘉却突然发作：“余勇强，你这是痴人说梦!只要我还在这个公司一天，就绝不允许有加盟店。”说完，林好嘉拂袖而去，留下一屋子人面面相觑，不知所措。会议不欢而散。感到面子受损的余勇强怎么也鼓不起勇气去老板那里问个究竟。他暗自思忖，看来民营企业的老板确实不能容忍别人去挑战自己的权威。要么自已完全接受这一套，成为一个唯唯诺诺的傀儡；要么就干脆离开，别在这里成为“多余”的人。这边林好嘉也在反思：找一个理想的总经理不是件容易事，自己千挑万选才确定了余勇强，或许应该给予余勇强更多的宽容和接纳?可是，如果余勇强非要坚持自己的思路呢?假如他只会按照过去所擅长的许可加盟套路行事，那这样的人还不如不请!林好嘉绝不能容忍自己一直坚持的直营原则受损，也绝不允许自己的企业和品牌往一个错误的战略方向发展。林好嘉该怎么办?他是该与职业经理人余勇强好好沟通一下，给对方更多些时间来适应自己和自己的企业文化，还是干脆放弃这个与自己思路有严重分歧的人?这个七月之痒到底该怎么解决? 试分析：假设你是某管理咨询公司的顾问，请你分别对林好嘉和余勇强提出建议。

某公司生产车间存在严重的粉尘和噪音污染，引起工人的极度不满。为此，企业投入大笔资金进行改造，基本解决了上述问题。但公司领导发现工人的生产积极性并未得到大的提高。试分析产生这一现象的原因及对策。三、简答题(本大题共2小题，每小题l5分，共30分）

案例二：亚当斯女士最初是一家大型医药公司的研究人员。通过数年对临床药物研究进展的了解，她认识到有成立研究中心的必要性和可能性，这个新成立的研究中心将为医药公司提供服务但不附属于任何特定的医药公司。几年后，亚当斯女士联合其他研究员成立了独立临床研究中心(Independent Center for Clinical Research．简称ICCR)，她担任ICCR的首席执行官。在亚当斯女士的领导下，经过l0年发展，ICCR的年收入达到600 万羡元，利润达到l00万美元，有100名全职雇员，大多数是女性。亚当斯女士希望ICCR保持这种强劲的发展势头，她对ICCR的愿景设计是使其发展成为此类型研究中心的典范：将可靠科学与高效使用的临床实践融合在一起。为实现这个愿景，处于大城市背景中的这家研究中心，与学术界、工业界和社区保持着密切的联系。亚当斯女士和她的领导方式与ICCR的成功有关。她．是一名自由思想者，经常提出新观念，寻求新机会和新方法。她是一个积极向上的人，生活经验丰富，不怕冒风险。她的乐观态度对研究中心的成就和组织气氛有显著影响。ICCR的人说，他们以前从来没有在这种积极向上地对待雇员和顾客的地方工作过。ICCR的女雇员对亚当斯女士的领导方式感受特别强烈，她们中有许多人以亚当斯女士为榜样。ICCR的员工中85％为女性，这并不是偶然的事情。亚当斯女士对妇女的关心体现在很多方面：研究中心研制开发的药品很多是为妇女服务的；她还为美国妇女健康和研究问题委员会提供服务。在ICCR内部，亚当斯女士为有孩子的母亲们设计了现场看护制度和宽松的工作时间安排，为兼职员工提供全面的健康保险。当大多数公司在寻求如何让更多的女性参与决策时，ICCR的所有领导层早已有女性参与。虽然亚当斯女士的做法非常有效，但ICCR的成功也导致了许多变化，这些变化影响到亚当斯女士在ICCR的领导活动。 ICCR的快速成长要求亚当斯女士花费大量时间到美国各地出差。频繁的出差使她对ICCR的日常运作逐渐陌生，她开始感到她似乎在失去对研究中心运转的控制。例如，她过去习惯于每周都要对主管们讲话以鼓舞他们的士气，但现在她发现自已每年只是作两次正式的会议报告。她也经常抱怨说自己与雇员有陌生感。在最近召开的一次主管会议上，人们不再称呼她的名字，甚至有些人都不知道她是谁，她为此感到失落。 ICCR的发展也需要更多地授权给部门主管进行计划和决策，这对亚当斯女士来说也是个问题，特别表现在战略决策方面。研究中心应该是什么样，怎么样才是最好的做法，亚当斯女士有自己的理想模式。她发现部门主管开始转变研究中心的重点，转移的方向与她对研究中心的理想模式是相抵触的。她把研究中心建立在能将科学研究与高效实用的临床实践融合在一起的理念上，她不希望放弃这个模式。而部门主管则更愿意看到研究中心变成类似于标准制药公司，主要致力予新药物的研究与开发。试分析： (1)亚当斯女士领导行为中哪些方面表明她属于变革型领导? (2)指出亚当斯女士面临的主要问题，并阐述她应如何领导ICCR使其继续健康发展。

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